Cuando me preguntan qué es lo más importante para motivar al aprendizaje en la empresa (aunque es aplicable a cualquier ámbito), lo tengo clarísimo: ayudar a definir para qué quieren aprender.
Y recalco: para qué, no por qué.
El por qué te justifica, buscas en él una justificación; en el cambio en el para qué buscas un propósito.
Uno suele tener motivaciones más extrínsecas, mientras el para qué consigue despertar una motivación intrínseca.
El por qué apela, en cierto modo, al pasado, a eso que te ha provocado la decisión de hoy, habla de las causas que te han traído hasta aquí. El para qué mira al futuro, a lo que vas a hacer con esa decisión, a los motivos por los que haces lo que haces, a lo que vas a poder construir.
Aplicar el para qué lo cambia (casi) todo, amplía sensiblemente la mirada.
PARA QUÉ APRENDES
¿Para qué aprendes lo que aprendes? ¿Qué vas a hacer con lo que aprendas? ¿Qué vas a aportar cuando lo hayas aprendido, qué vas a poder cambiar, mejorar, proponer?
Malcolm Knowles, en su concepto de andragogía, establecía 6 principios para el aprendizaje en la edad adulta. Es cierto que su planteamiento partía de cómo aplicarlo en un contexto formal de formación para adultos y se planteó en 1984, cuando todavía no habíamos entrado en la era actual del aprendizaje. Pero su propuesta, acerca del modo particular de aprendizaje en la edad adulta ayuda, en cierto modo, a entender cómo enfocar el aprendizaje después de la etapa universitaria.
Si quieres motivar al aprendizaje, pregunta ‘para qué’
El primero es el Auto concepto. Los adultos queremos decidir qué aprender, cuándo aprenderlo y cómo aprenderlo. Aprendizaje auto dirigido. Pero esta capacidad para saber qué aprender, viene condicionada por los siguientes puntos.
La experiencia es el segundo elemento, dado que un adulto no es esa pizarra en blanco que defendía Aristóteles (tabula rasa) a la hora de brindar conocimiento. El adulto llega al aprendizaje con vivencias y conocimientos que le ayudan a contextualizar mejor el nuevo contenido, pero también a tener sesgos cognitivos que le pueden condicionar a la hora de incorporar aprendizajes. En este punto, toca deshacer creencias limitantes y aprender a desaprender.
La necesidad y la resolución de problemas son dos condicionantes importantes. Las situaciones diarias, la necesidad de resolver, son factores que pueden ser determinantes. Y así como no siempre aprendemos porque lo necesitemos, sí que se activa la motivación al aprendizaje cuando surge la necesidad.
En este sentido, el adulto necesita saber por qué necesita aprender algo. A qué lo va a aplicar, qué le va a permitir resolver.
Y al lado de este para qué, el sexto principio de Knowles es la motivación interna, mucho más cercano al para qué. Más allá de los motivadores extrínsecos -esos que se provocan desde el por qué-, los motivadores intrínsecos -identificados con el para qué- apelan a la autoestima y a la auto realización. Nos indican qué aportaremos con lo que aprendamos, qué podremos cambiar, mejorar, trascender.
Esta motivación interna, la recoge muy bien Daniel H. Pink en su propuesta de Teoría de la Motivación, donde propone tres elementos básicos para movilizar desde la motivación intrínseca: autonomía, expertise y propósito. Es decir, defiende la necesidad de sentir que uno elige, junto con la posibilidad de mejora constante, alineado siempre con un propósito vital.
Si están los tres, si se genera un espacio en el que convivan al mismo nivel, el aprendizaje está prácticamente garantizado.
Autonomía, expertise y propósito son los tres elementos de la motivación intrínseca, según D. Pink. Los tres, conducen también al aprendizaje continuo.
GOLDEN CIRCLE
También el Golden Circle de Simon Sinek es una buena manera de visualizar la importancia del Para Qué. Aunque él lo denomine WHY, la traducción más ajustada, comprendiendo la esencia de la propuesta, es también un Para Qué (la realidad es que un “What For” no tiene la misma fuerza).
Este WHY, aplicable a las marcas o al propósito personal, también ayuda a definir el proceso de aprendizaje. En el centro, como siempre, el para qué.
Y es que más allá de definir el Qué aprendes -contenidos, temas, programas- y el Cómo -formación formal, no-formal o informal-, lo que marcará la diferencia en la motivación y persistencia en el proceso de aprendizaje, será el para qué aprendes.
También aquí es importante, tal como propone Sinek, trabajar el proceso partiendo del centro del círculo, donde está el Para Qué. Ese es el punto de partida.
Si tienes claro para qué aprendes, cuál es tu propósito, la motivación intrínseca que te mueve, cambiarán los cómos y los qués, como suele suceder cuando se aplica el Golden Circle. Me atrevería a decir, incluso, que cambian a lo largo y ancho. Aumenta la profundidad, la intensidad, la extensión y la ambición a la hora de seguir un path de aprendizaje.
Como dicen Simon Sinek, ‘el poder del WHY no es una opinión, sino pura biología’.
EMPIEZA CON UN PARA QUÉ
Antes de establecer planes de aprendizaje, pregunta (pregúntate) para qué.
Preguntar “para qué quieres aprender” es poner el foco en la aplicación, en qué vas a hacer con lo que aprendas, a qué vas a aportar.
No aprendes liderazgo porque es el skill que hay que desarrollar para poder aspirar a un puesto de management. Aprendes liderazgo para desarrollar el potencial del equipo.
No aprendes marketing digital porque hay que saber de digital. Aprendes marketing digital para poder hacer propuestas innovadoras que tengan en cuenta los nuevos canales de comunicación y venta.
Pregúntate para qué lees este libro que tienes entre manos. Para qué escuchas ese podcast. Para qué compartes ese post. Para qué quieres hacer ese curso.
Te llevará a poner foco desde otro lugar, uno que te permitirá exprimir al máximo ese momento de aprendizaje. Olvidarás los “porque tengo que“, “porque me lo han recomendado“, “porque lo necesito para“. Y descubrirás los “para saber“, “para aportar“, “para cambiar“, “para crecer“.
Créeme, tanto a nivel personal o empresarial, un para qué lo cambia (casi) todo.
