La motivación es un tema que me interesa especialmente. Y la falta de ella, me preocupa inmensamente. En todas las facetas de mi vida, como madre, como docente y como advisor en Learnability, mi gran reto es motivar hacia el aprendizaje. De lo que sea: física cuántica o malabarismo. Pero estar motivado para aprender, absorber y entender.

La afirmación de que ‘los chicos empiezan el cole con motivación de aprender y terminan los estudios con la motivación de aprobar” me parece terrible. Creo que es uno de mis principales retos con los alumnos y con mi hijos: que busquen aprender, no -sólo- aprobar.

La RAE lo define como “Conjunto de factores internos o externos que determinan en parte las acciones de una persona.”

Jose Antonio Marina, en su libro “Los Secretos de la Motivación”, destaca 3 factores principales que motivan el aprendizaje:

• que la meta sea interesante (deseo): que intrínsecamente te resulte apetecible, por el motivo que sea, o incluso sin motivo aparente.
• que esté presentada de forma atractiva (valor): que externamente tenga valor, que resulte interesante en tu entorno.
• que sea fácil o te sientas capaz de realizarla (circunstancias facilitadoras): alcanzable.

Como factores externos, tenemos los basado en premio y castigo, como la recompensa de un cambio de trabajo, un ascenso, una subida salarial… Cuando aplicamos estos factores, motivamos a la acción, sí. Pero es una motivación extrínseca, que siempre requerirá de más zanahoria o un palo mayor.

Como factores internos, están las cualidades y habilidades que tenemos de manera innata, como la curiosidad, la búsqueda de retos, los deseos de saber, etc. Venimos con ello de serie, provocado, en gran parte, por un neurotransmisor llamado dopamina, que se ha comprobado que está muy ligado a la curiosidad y a la búsqueda de lo novedoso. Lo curioso de la dopamina es que no se segrega en el momento en que se obtiene una recompensa, como se creía hasta hacer muy poco, sino durante el proceso.

Por tanto, diríamos que no hacemos las cosas por la motivación de segregar dopamina, sino que es el chute de dopamina lo que nos lleva a hacer algo.

Funcionamos por premio y castigo; con zanahoria y palo. ¿Haces algo bien? Premio. ¿Haces algo mal? Castigo. El modelo empresarial que instauró Frederick Winslow Taylor a principios del s.XX, buscaba aumentar la eficiencia; entendía la empresa como una gran máquina, cuyos trabajadores eran las partes que la componían y había que hacer que cumpliesen con su función. Para ello, propuso el premio y el castigo como factor motivador.

Y funcionó mucho tiempo. De hecho, lo instauramos también en colegios (si te portas bien, tienes premio en forma de buena nota; si te portas mal, tienes un suspenso como castigo).

El problema es que este sistema funciona sólo con tareas mecánicas: bastante lógico, teniendo en cuenta que fue planteado tratando a los trabajadores como máquinas! Pero delante de tareas que implican el lado derecho del cerebro, tiene el efecto contrario.

Varios experimentos han demostrado que delante de tareas algorítmicas, el condicionante “si haces esto…. , entonces te daré lo otro (un premio o un castigo; sirve para ambos)” puede, efectivamente, motivar a realizar la acción con más rapidez o mayor efectividad. Sin embargo, cuando se trata de tareas que implican pensar, que no tienen una secuencia única para llegar a la solución, entonces el condicionante entorpece el pensamiento.

Incluso en experimentos en los que los participantes realizaban una actividad simplemente porque les gustaba, como podía ser dibujar, cuando se introducía la motivación extrínseca, con un premio a los mejores dibujos, por ejemplo, se anulaban las ganas de seguir dibujando luego sólo por el placer de dibujar.

Esto sucede porque quitamos al individuo su autonomía: deja de hacerlo porque quiera hacerlo y empieza a hacerlo porque debe hacerlo. Pierden la capacidad de elegir hacerlo y, con ello, la motivación intrínseca.

¿Significa esto que deberíamos hacer sólo aquello que nos apetezca? Para nada. Pero sí debemos entender que la fórmula de premio/castigo ya no funciona en la mayoría de propuestas que necesita nuestra sociedad.

Por supuesto, hay una base mínima de motivación extrínseca, que viene a ser más bien un acuerdo de colaboración, como puede ser el sueldo. Del mismo modo que para tareas muy repetitivas o poco interesantes, el premio puede ser una buena motivación para predisponer a la tarea.

Exceptuando estas dos situaciones, debemos poner el foco en la motivación intrínseca por varias razones:

• aunque para tareas mecánicas seguirá funcionando el condicionante “si../entonces..”, estas tareas, ya lo sabemos, las realizarán máquinas. Y sí, a ellas, también les damos la función “if”, pero más como instrucción que como motivación.
• la mayoría de retos a los que se enfrentan las empresas en particular y la sociedad en general, requieren de pensamiento creativo. Y en estos entornos, todos los estudios demuestran que la motivación extrínseca supone un freno, más que un estímulo.
• el tipo de trabajo al que tendemos es por proyectos, sin horas ni espacio fijo. O incluso dentro de las empresas, el teletrabajo puede ser una buena solución al problema de la conciliación e incluso a la congestión de las carreteras en hora punta. El intento de control de las horas trabajadas por parte de algunas empresas, está frenando la capacidad productiva -y creativa- de muchos trabajadores, quitándole su autonomía, su capacidad de decidir y, con ellos, se merma su motivación intrínseca.

Según Daniel. H. Pink, en su fantástico libro “La Sorprendente verdad sobre qué nos motiva” (Drive, en inglés) , la motivación intrínseca viene motivada por la Autonomía, la Maestría y el Propósito.

Autonomía no se refiere a independencia e indivualismo, sino a algo más cercano al autoliderazgo: a la capacidad de ser responsable con unos objetivos, pero con la libertad de definir cómo llegar a ellos. Promover la autonomía en la escuela ya ha demostrado efectos muy poderosos en las escuelas, como mejores notas, mayor constancia, productividad y menores niveles de estrés. En el entorno laboral, los resultados son similares.

Por eso, si queremos fomentar la motivación intrínseca, en empresa, colegio o casa, el primer paso es dar autonomía. Y sí, esta implica confianza.

Dice Pink que “lo contrario de la autonomía es el control, y puesto que se encuentran en polos distintos de la brújula de la conducta, nos señalan distinto destinos. El control lleva a la obediencia; la autonomía lleva al compromiso.”

Jose Antonio Marina dice que los deseos fundamentales, esos que provocan la motivación intrínseca, se reducen básicamente a 3 (y guardan bastantes elementos paralelos con la Pirámide de Maslow):

• Deseo del bienestar, que empieza y termina por uno mismo.
• Deseo de vinculación social, de ser aceptados -sobretodo por el grupo de iguales- e implica reconocimiento de la tarea bien hecho.
• Deseo de ampliar posibilidades, que consiste en trascender, sentirse competente y autorrealizado. Aquí está la curiosidad, el afán de explorar. Es el más humano de los 3, porque los dos anteriores son comunes a otras especies mientras que este no existe en otras especies animales. Pero también es el más insolidario y egoísta, puesto que no necesita de los demás para que sea posible: es una búsqueda de trascender, centrado en uno mismo.

La maestría o dominio, como lo llama Pink, se encontraría entre el segundo y el tercer deseo.

El deseo de destacar en alguna área lleva al proceso de aprendizaje necesario para ello. Esta tiene que ser intrínseca, porque nadie se especializa hasta llegar al dominio, desde la coacción. Difícilmente alguien llegará a las 10.000 horas necesarias para el expertise, a base de premio y castigo.

Si la obediencia nos aleja del compromiso, la falta de este nos aleja del dominio.

Carol Dweck, psicóloga y creadora de la teoría de la Mentalidad de Crecimiento (o Growing Mindset), explica que es muy diferente proponer unos objetivos de rendimiento que unos objetivos de aprendizaje: los primeros tienen un límite, al que llegas y te detienes; los segundos, te invitan a seguir mejorando. ¿Dónde crees que se obtiene la maestría en un tema? Pero esta voluntad de aprendizaje continuo implica, como decía antes, compromiso: de nuevo, la mentalidad de crecimiento nos recuerda que la mejora constante es posible, pero implica querer hacer, perseverar. Y esto requiere motivación intrínseca.

Por último, aunque tal vez debería ser el primero -que por algo está en el título-, está el propósito como tercer motor de la motivación intrínseca.

Sabrás que propósito no es un objetivo, aunque es cierto que hay objetivos tan grandes, que pueden tomar la forma de propósito.

Tu Why, como lo define Simon Sinek siguiendo su teoría del Golden Circle. Aunque me parece más oportuno hablar de Para Qué, puesto que el Por Qué, al menos en español, lleva a cierta justificación, a mirar hacia atrás. Mientras que el Para Qué, nos enfoca al futuro.

Cuando hay un ‘para qué’, se encuentro más fácil el cómo llegar ahí. Es más fácil mantener un compromiso con uno mismo y, además, el dominio de una materia gana sentido. Ya no aprendemos o mejoramos por un incentivo económico o para evitar un castigo, sino para alcanzar nuestro propósito: no hay mejor driver, creo, que este.

Dicen que la Generación Z y también los Millenials se movilizan desde el propósito. He leído que son la Generación del Propósito, lo cual me parece un poco excesivo. Aunque sí es cierto que rechazan con más vehemencia que las generaciones anteriores los que le viene impuesto: se atreven a desafiar las normas e incluso a las figuras autoritarias. Cuestionan el statu quo, tal vez porque han visto desmoronarse no sólo empresas e instituciones, sino también sistemas que hasta entonces parecían invencibles. O quizá porque los padres hemos ejercido menos la figura autoritaria y les han dado más voz -con lo bueno y malo que esto tiene-.

Las generaciones anteriores, que también se van viendo envueltos en la vorágine del nuevo entorno, van abrazando el concepto de propósito. El mundo lineal en el que habían crecido ya no sirve: se rompió la línea por la que transitaban y ahora toca buscar otros cabos por los que seguir. Y para saber cuál elegir, el propósito es la mejor brújula.

Por eso, para atraer y motivar al nuevo talento -de la generación que sea- hará falta algo más que un buen sueldo e incentivos por objetivos. Se necesitará tener un propósito al que alinearse.

Sabiendo todo esto, vemos lo alejadas que están, a menudo, las empresas y las escuelas (de todos los niveles), de lo que demuestra la ciencia del comportamiento.

Hay que entender la motivación desde otra área. Y esto no implica hacer que las cosas sean divertidas o basarlo todo en un juego. La motivación, ya lo hemos visto, no va de esto. Se trata, más bien, de entender que la motivación extrínseca debe reducirse a situaciones muy concretas, de labores muy mecánicas. Y, fuera de esas acciones, promover la motivación intrínseca desde sus principales motores: autonomía, maestría y propósito, como define Pink.

¿Cómo activamos estos motores?

Promoviendo el (auto)liderazgo, lo que implica decidir conjuntamente objetivos para después dejar que sea la otra persona quien defina cómo llegar ahí. Y sí, esto exige confiar y, por tanto, evitar que elementos como el control de horarios, las puntuaciones extras en la nota o las primas por objetivos sean el principal incentivo. Ayudar a que uno lidere su proceso de aprendizaje es el principal motor de la motivación intrínseca. Promover que uno lidere su proyecto, su horario y el lugar desde donde trabaja, también.

Ofreciendo una visión global del proyecto, para así entender la importancia del trozo, espacio o área que pedimos resolver. Entender por qué es necesario hacer algo o por qué es perjudicial hacer lo contrario, para la totalidad del proyecto empresarial o proceso de aprendizaje, ayuda a darle sentido al espacio que nos toque recorrer, por reducido que sea. Cuando logramos explicar las consecuencias de cumplir o no hacerlo, y hacemos partícipes del resultado final, se hace innecesario el premio o el castigo.

Aceptar el error como parte del aprendizaje: si la maestría es elemento de motivación, deberemos ayudar a activar la mentalidad de crecimiento y aceptar los errores desde la organización. Lo que no significa ignorarlos, sino ayudar a analizarlos para sacar aprendizaje de ellos.

Fasear el proyecto o proceso, ayuda a poner metas más alcanzables. Y lo es por dos motivos muy dispares pero igual de importantes. Por un lado, ayuda a mantener los niveles de dopamina: está demostrado que cuando se consigue un objetivo, generamos más dopamina, para llegar al siguiente. Y, por otro, a vernos más capaces gracias a mejorar las circunstancias facilitadoras que mencionaba al inicio del post.

Estos motores no buscan, necesariamente, estimular la motivación, sino más bien no aplacarla. Porque motivado se viene de casa, sí: el problema es que cuando en el proceso aparecen demasiados palos y sí, también demasiadas zanahorias, la motivación intrínseca, la que de verdad lleva a la acción, se pierde.

Potencia la autonomía, el aprendizaje, el propósito, el liderazgo y la colaboración. Olvida los incentivos para motivar y cambia castigos por implicación y explicación de consecuencias a nivel más global.

No frenes la proactividad, no haces callar cuando pregunten, no castigues los errores, no mates la curiosidad, porque son parte de la motivación intrínseca con la que todos venimos.

En la escuela, toca mantenerla. En la empresa, toca recuperarla.

Con lo convulso que está el mundo, con lo necesario que se hace tener equipos implicados y estudiantes que sean aprendedores de por vida, no nos podemos permitir perder la motivación con la que venimos de serie.  

  Os dejo un enlace a la TED Talk de David H. Pink sobre este enfoque de la motivación intrínseca: ameno, divertido y muy acertado.